Геймификация бизнеса сегодня — быстро развивающийся тренд. С её помощью компании влияют на мотивацию, внедряют корпоративные ценности, стимулируют обучение и обмен опытом, развивают внутренние каналы коммуникаций, наставничество и многое другое.

Уязвимым местом геймификации остаётся измерение бизнес — эффекта. Когда речь идёт о внедрении корпоративных ценностей или стимуляции коммуникаций, измерить реальный бизнес — эффект бывает не просто.

Вот почему мы в WorkAndPlay очень приветствуем запросы клиентов с задачами на прирост конкретных метрик. Особенно, когда это метрики, напрямую зависящие от прилагаемых сотрудниками усилий. Обычно так бывает в продажах.

О таком примере геймификации я и хочу рассказать в этой статье.

Компания АВС — электро занимается розничной и оптовой продажей электротехнических материалов и оборудования через сеть из 46 магазинов. Нашей задачей было применить технологии геймификации, чтобы повысить мотивацию персонала и увеличить продажи магазинов. В первую очередь целью проекта было увеличить средний чек одной покупки.

При этом геймификация должна была включать линейных продавцов, старших продавцов и даже управляющих магазинов. Это было в пользу проекта, так как вовлеченность руководства в геймификацию сильно мотивирует персонал. Всего в проекте Геймификации приняло участие более 260 сотрудников магазинов.

Дальше мы перешли к анализу данных и бизнес — результатов, информация о которых может передаваться в нашу систему. Приятной для нас новостью стало большое количество ключевых показателей, которые измерялись и могли передаваться в систему в онлайн – режиме. Это были показатели среднего чека, количества сделок, выручка и прибыль. А так же объёмы продаж по отдельным брендам.

Нам оставалось лишь применить приёмы и методы геймификации уже заложенные в сервисе для онлайн- геймификации WorkAndPlay, чтобы максимально сфокусировать сотрудников на целях.

Что мы и сделали.

Мы ввели случайные задания, для получения и выполнения которых игрок должен был хотя бы раз в день зайти на платформу и нажать кнопку «Получить задания». Так мы с одной стороны добились того, чтобы пользователи регулярно контактировали с сервисом. С другой — добавили элемент случайности и игры.

Задания выпадали разные и разной сложности. Каждое задание имело три вариации. Более сложные задания требовали больших результатов, но и приносили больше Золота. Зачем оно было нужно — я ещё расскажу.

Помимо случайных, каждый участник мог взять до 2-х бонусных заданий на день.

Их можно было выбирать самостоятельно, но для получения необходимо было потратить ресурсы. Это своего рода ставка на себя и свой успех. Если задание будет выполнено — награда в разы перекроет расходы.

Помимо случайных и бонусных заданий мы сделали постоянные. Каждое из таких заданий было нацелено на достижение ключевых показателей за месяц и имело до 3-х уровней. Чем больший уровень достигнут, тем больше Золота зарабатывал участник.

Так система поощряла выполнение наиболее важных показателей в течение всего месяца.

Все задания и случайные, и постоянные, были в процентном соотношении привязаны к планам продаж соответствующего магазина. Так мы уравняли шансы на выигрыш для всех участников.

Объединённость людей в реальном пространстве дала нам возможность добавить ещё один прием геймификации. Мотивацию через командное взаимодействие и личную ответственность за успех коллектива. Когда желание хорошо выглядеть перед коллегами толкает к участию. А стремление к общей победе добавляет азарта.

Так появилась командная дуэль.

Все сотрудники одного магазина — одна команда. Каждая команда соревновалась в дуэли с другой. Команда, заработавшая больше баллов за месяц, побеждала. Члены победившей команды получали Золото (о нём далее).

Очки в дуэли команд начислялись за выполнение ежедневных заданий. Выполнил задание 1-го уровня сложности – принёс команде 1 балл. Выполнил 3-го — принес три. Не зашел на платформу, не взял случайных заданий — не принёс ничего.

Участникам обеих команд выводились сообщения о каждом начислении баллов. Все видели: кто принёс баллы, сколько и за что. Это дополнительно подстегивало отстающих и поощряло лидеров.

Ну и, конечно, мы добавили в механику геймификации рейтинги. Их эффективность давно проверена. И мы не стали от них отказываться. Для поощрения создали еженедельный рейтинг на каждый их ключевых показателей. И награждали лучших.

Золото, которое зарабатывали участник, было не только мерилом результативности каждого. В качестве механизма поощрения мы добавили в игру призовую лавку, в которой игроки могли покупать за золото вполне реальные призы.

Настроить, интегрировать с внутренними системами и запустить такую систему у нас получилось меньше чем за два месяца.

На момент написания статьи система работает уже более полугода. И по сей день 80% сотрудников продолжает регулярно заходить на платформу, брать задания и соревноваться.

Какой же бизнес-результат мы получили?

Как я уже говорил, этот пример внедрения геймификации хорош именно тем, что он направлен на увеличение продаж. И его эффективность однозначно измерена отделом аналитики АВС — электро.

Средний чек, а с ним и объём продаж выросли в среднем на 6,5%.

Для компании АВС — электро это обеспечило двукратную окупаемость всех расходов на проект, включая расходы на интеграцию системы и призы сотрудникам.

Полученные результаты подтверждают эффективность применения геймификации в бизнесе, как инструмента мотивации персонала. И вдохновляют нас совершенствовать разработанные нами механики для ещё большей бизнес — эффективности!